OS 12 MAIORES ATRIBUTOS DA LIDERANÇA

Luiz Almeida Marins Filho, Ph.D.

Anthropos Consulting

"Liderança" é um tema que vem sendo discutido desde os mais remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar líderes, parece ser um desafio constante do homem e das organizações. Aqui vão alguns resultados de pesquisa feitas na Europa com mais de 500 executivos de todos os tipos de industria. Essa pesquisa é muito interessante. Ela mostra coisas simples, objetivas e fornece conselhos úteis para todos nós que desejamos vencer, alcançar o sucesso pessoal e profissional.

Espero que a leitura atenta destas descobertas e seus comentários possam trazer benefícios reais aos leitores.

DISPOSIÇÃO PARA TENTAR O QUE NÃO FOI TENTADO ANTES

Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador a

quem falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu ousa nas tarefas e se vale de oportunidade não tentadas anteriormente.

Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto com seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal de vendas encontrar-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se arrisca a tornar-se impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá a motivação da equipe.

AUTO MOTIVAÇÃO

O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor chance de ser capaz de motivar os outros.

UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO

Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.

PLANOS DEFINIDOS

O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus subordinados.

PERSEVERANÇA NAS DECISÕES

O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se revelar errada.

Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente.

O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO

Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança.

UMA PERSONALIDADE POSITIVA

As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém uma equipe com entusiasmo.

EMPATIA

O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e compreender seus pontos de vista.

DOMÍNIO DOS DETALHES

O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar as responsabilidades inerentes à sua posição.

DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE

Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará liderando e dará insegurança a seus seguidores. O clichê do líder é: "A

responsabilidade é minha".

DUPLICAÇÃO

O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo tempo".

Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir.

UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS

A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-se uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. Ele acredita no que está fazendo com a determinação de batalhar por sua realização.

Minha sugestão é a de que você leia uma, duas ou três vezes cada um desses atributos e medite cada um deles à luz de sua própria realidade como um profissional que tem a função de gerenciar, comandar, liderar pessoas. Detenha-se sobre cada um dos atributos e dê a você mesmo uma nota de zero a 10 em cada um deles, fazendo um propósito de auto–aperfeiçoamento. Repita essa auto-avaliação semanalmente.

O Líder-Coach: Como Chegar Lá

O Líder-Coach: Como Chegar Lá
*Cíntia Renata Mion
O termo coaching é um dos mais discutidos atualmente nas organizações e tem representado muito mais do que mero modismo. Significa uma saída para que as empresas tenham equipes de alta performance, atuando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do mercado.A palavra coach foi emprestada do meio esportivo e significa técnico ou treinador do time. Nas equipes esportivas, o coach tem a função de incentivar e ajudar os atletas a alcançarem os melhores resultados, através do desenvolvimento de novas habilidades.“Coache”, do inglês medieval, significa carruagem, ou seja, levar algo, transportar, favorecer a saída de um estado atual para um estado mais satisfatório. Esta palavra foi adaptada para coach e exemplifica bem o que o treinador de uma equipe esportiva faz.O líder-coach, que as organizações tanto precisam, é aquele que cria condições para que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade.Não se pode mais esperar que os líderes das organizações sejam autocráticos e se utilizem do poder para conseguir o que querem. O líder que se deseja atualmente é aquele que mobiliza a equipe através do aprendizado contínuo.O líder-coach é, acima de tudo, aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar performance.Vale ressaltar, no entanto, que muitos líderes também necessitam de aprendizado para serem coaches. Para isso, existe o “executive coaching”, ou seja, um processo realizado por profissionais especializados, que busca a elevação do potencial dos executivos e aquisição de novas competências técnicas ou comportamentais.O processo de executive coaching é composto por sessões individuais com o líder e tem como base a confiança mútua. É aplicável a profissionais que desejam melhorar a performance profissional, querem aprimorar habilidades específicas (por exemplo, a comunicação interpessoal), sentem que necessitam de mudança em sua carreira, encontram dificuldade na recolocação profissional, sentem resistência em sua equipe de trabalho, entre outras funções.Através da aquisição das habilidades desejadas, o líder tem condições de exercer sua capacidade de líder-coach, buscando a formação de líderes em sua própria equipe de trabalho.O líder-coach utiliza ferramentas como feedback e delegação, mas, acima de tudo, preocupa-se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos pessoais.As vantagens do coaching são muitas. Os liderados se beneficiam com a aquisição de habilidades que farão a diferença no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua empregabilidade. A organização ganha com a existência de equipes de alta performance, alinhadas aos objetivos esperados.Os líderes, por sua vez, além de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma “escola prática” de liderança, desenvolvendo competências muito além da teoria.Esse é o cenário ideal para o que Peter Senge denominou de Learning Organizations (ou organizações que aprendem). Para ele, as empresas são consideradas organismos vivos que evoluem e melhoram, adaptando-se ao meio ambiente.Tendo em vista que o meio ambiente está cada vez mais competitivo, é mais do que necessário que as organizações aprendam com seus próprios erros e se adaptem às mudanças. Não existe mais lugar para empresas estagnadas e essa é a realidade que o mundo empresarial vive. Organizações que não evoluem estão fadadas ao fracasso e, desta forma, líderes que não mudam também perderão seu lugar no mercado de trabalho.Fontes Consultadas:DI STÉFANO, R. O líder coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2005.O´NEIL, M. B. Coaching – treinando executivos: como colocar os líderes frente a frente com seus desafios. São Paulo: Editora Futura, 2000.PAULA, M. O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São Paulo: Editora Futura, 2005

Não Basta ser Líder, tem que ser Coach

Não Basta ser Líder, tem que ser Coach
*Dr. Tadeu Alvarenga
Qualquer um que visite uma Livraria hoje ficará facilmente surpreendido com a grande quantidade de Livros que se propõem a Desenvolver ou Aperfeiçoar a capacidade de Liderança. Tem-se, por vezes, a impressão de se estar em um verdadeiro Buffet com as mais diversas iguarias à nossa disposição. Temos de tudo: nós temos a Liderança Transformadora, a Liderança Servidora, a Liderança Baseada em Princípios, a Liderança isso, a Liderança aquilo, e por assim vai. Se nós desconsiderarmos aqueles autores que meramente colocam um adjetivo ao lado da palavra "Liderança" e simplesmente repetem os mesmos velhos conceitos como se fossem alguma coisa nova "saída do forno" – autores estes que não nos ocuparemos aqui neste Artigo –, o número de Modelos e Estilos de Liderança à nossa disposição ainda é extremamente grande.Existe uma razão muito simples para esta nossa relativa abundância de Livros sobre este assunto e a razão é esta: cada vez mais as Pessoas e Organizações estão percebendo que os antigos Modelos de Liderança e Gestão não estão atendendo mais às suas Necessidades e estão se voltando em Busca de novos Modelos que atendam a estas Necessidades. Dentro deste processo de Busca de Formas mais Eficientes de Liderar Pessoas, o Coaching tem se destacado como uma das mais Completas Soluções para o Desenvolvimento da Liderança – senão a mais Completa. As razões para isto são várias, e aqui gostaríamos de destacar algumas das que consideramos serem as principais:1. O Coaching como Modelo de Liderança diminui a pressão sobre os Liderados.O Líder Coach tem como ponto de partida o respeito incondicional pelo liderado enquanto ser humano. Isto é natural e imediatamente percebido pelo liderado – seja de uma forma consciente ou inconscientemente – o que diminui o antagonismo e as barreiras ao exercício da Liderança por parte do Líder Coach, melhorando e solidificando, desta forma, a Relação de Liderança. Esta melhora na Relação de Liderança, por sua vez, se traduz por um melhor aproveitamento do potencial do liderado: é esta característica em especial que tem tornado o Coaching o Modelo de Liderança mais adaptado aos Tempos Modernos. Em uma Sociedade Globalizada e Interconectada, onde Concorrência acirrada e a Alta Competitividade são as regras do jogo, a Criatividade e o Talento dos colaboradores se tornam verdadeiramente os maiores ativos de qualquer Organização – independentemente do porte, do setor ou do número de funcionários. Você simplesmente não consegue mobilizar Talentos na base do chicote: isto só é possível se houver de fato uma Liderança capaz de despertar o potencial para o Melhor nas pessoas – e o Coaching atende perfeitamente a esta necessidade. Isto significa que aquele Chefe autoritário e carrancudo que era um verdadeiro "feitor" de Pessoas – e não um Gestor de Pessoas, vejam bem – está, hoje mais que nunca, com os seus dias contados. Isto porquê este Estilo de Liderança simplesmente não funciona mais – se é que algum dia funcionou. As Pessoas não mais suportam serem destratadas ou tratadas como peças de maquinário: elas querem e precisam ser tratadas como os seres humanos que são. Isto é Fundamental se uma Empresa quer atingir a Excelência em Atendimento ao Cliente, se ela quer colocar novos produtos e serviços no Mercado ou se ela quer se destacar perante a Concorrência. Todos estes processos envolvem Pessoas, e Pessoas, para serem Criativas e Produtivas, devem estar verdadeiramente comprometidas com aquilo que fazem e isto tem que partir da Liderança. Dentro deste ponto de vista, o Coaching tem se mostrado como um dos Modelos de Liderança mais eficientes para garantir o comprometimento dos liderados.2. O Coaching como Modelo de Liderança diminui a pressão sobre o Líder.Lembra daquele Chefe autoritário e carrancudo de que falamos acima? Não seria surpresa para ninguém se um belo dia ele enfartasse, não é mesmo? Na verdade, o que cada vez mais se tem percebido é que o antigo Modelo autocrático é tão ou mais prejudicial para o próprio Chefe quanto o é para os liderados. Neste Modelo, o Chefe muitas vezes entendia que ele – e nada além dele – era a única coisa que separava a Organização para a qual ele trabalhava do mais completo Caos: este tipo de pressão psicológica por vezes cobrava algum preço, seja emocional, ou mesmo em termos de Saúde física. O Modelo de Liderança baseado no Coaching, ao diminuir a pressão sobre o Líder, não só contribui para o Aumento de sua Qualidade de Vida, como também libera a atenção do Líder para aquilo que realmente é da sua Competência: o Ganho imediato é uma Liderança mais Focada em Resultados e na Geração de Valor para o Negócio.3. O Coaching como Modelo de Liderança facilita a atuação do RH.Eu deverei abordar este Tema em outra Oportunidade com uma maior Profundidade, mas, por ora, é importante aqui destacar que o RH é, de longe, um dos maiores Beneficiados pela disseminação da Cultura de Coaching dentro da Empresa. Isto porque o Coaching facilita, em muito, o Trabalho do Gestor de Pessoas – e é muito fácil entender porquê. Se partirmos do pressuposto que, em toda Empresa, em toda Organização – qualquer que seja a natureza da Organização –, existe sempre um grau de tensão entre os componentes da Organização, e que o Coaching, como Estilo de Liderança, contribui para uma diminuição significativa desta tensão, fica fácil de se entender porquê o Trabalho do RH se torna imensamente facilitado. Além disso, como já o dissemos em outra ocasião, o RH, dentro de uma Empresa que tenha adotado uma Cultura de Coaching, assume de fato um papel privilegiado como Coach dos Coaches, o facilita enormemente o desempenho de sua Função Estratégica.Por estas e por outras razões, o Coaching tem se tornado cada vez mais o Modelo de Liderança que mais cresce no Mundo. Hoje, mais que nunca, não basta ser Líder: tem que ser Coach!

*É Consultor de Empresas e Palestrante nas Áreas de Atendimento ao Cliente, Vendas e Liderança.

Você é um líder que exerce influência?

Você é um líder que exerce influência?
Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, o desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são aqueles que se atentam a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes, atentando-se ao fato de que a chave do sucesso espelha-se ao momento que lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.Um líder deve sim utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre os seus liderados.Saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano. A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundida com o papel da autoridade. Quando um líder exerce seu papel de influenciar através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de ser um agente ativo na organização, à medida que se atenta à avaliação das necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas oportunidades na organização.Ter liderança efetiva é muito mais que ter grandes responsabilidades, pois existe a necessidade de se criar mecanismos para que o equilíbrio dessa boa gestão seja responsável pela construção incessante do “novo”, ou seja, da capacidade de fazer com que os liderados tenham a sinergia de quem sempre busca pelo que contribui para a organização, e não para o que é apenas continuísta.As organizações precisam de líderes que definam novas habilidades, influenciando um espírito empreendedor que desenvolva a criatividade, a satisfação dos colaboradores, as novas capacidades de agir e pensar, revertendo assim num processo de melhoria na produtividade, bem como na consolidação de um modelo de gestão que represente a oportunidade de aprendizagem.Um líder que exerce influência desenvolve ações através da comunicação, ambientes organizacionais mais competitivos, à medida que os colaboradores satisfeitos adquirem cada vez mais respeito, espírito de equipe, autoconfiança, entusiasmo e dedicação.Ser consistente no papel de liderança é contribuir com o feedback, concentrando esforços na solução de problemas, ao mesmo tempo em que através da colaboração e da troca de informações, possam existir ambientes de aprendizado tão prósperos que a condução de estabelecer metas, definir prioridades e se desviar dos entraves que não se alinham a uma liderança eficaz possam tornar-se fortalecimento às condutas que por si só, espelham boas práticas.A liderança - que influencia e é produtiva - viabiliza relações de trabalho compreendendo uma visão empresarial dinâmica e em constante crescimento, aperfeiçoando através de seus resultados novas visões de futuro, desenvolvimento de novos processos de Gestão de Pessoas, e identificação dos momentos certos para a prática de novas ações e constatação de novas necessidades.Não podemos esquecer que o líder que influencia é educador, à medida que reconhece no outro uma importante fonte de conhecimento, e que não rotula capacidades, mas as engrandece e desenvolve.É evidente, que em nenhum dos pontos abordados, podemos dizer que “influenciar” é tarefa fácil, mas comparando a responsabilidade de ser um líder e a de exercer influência, podemos inadvertidamente dizer que ambas as escolhas requerem necessidade de aprendizado constante. Porém, caso um de seus propósitos seja o de ser um líder de sucesso, vale ressaltar que o caminho de quem lidera compartilhando e trocando conhecimento é rota certa para o real significado do que tem “valor” para uma organização.

Por: Simone do Nascimento da Costa

O Humor nas Organizações

O Humor nas Organizações
Por Armando Ribeiro
“Complicar aquilo que é simples é lugar comum, tornar simples o que é complicado é criatividade” Charles Mingus, músico norte americano
Habitualmente, como em todas manhãs de segunda-feira João colocava sua gravata azul marinho e saía para o trabalho. E como em todas as semanas, pelas 42 ou 43 semanas do ano, João praguejava no caminho de casa para o trabalho. Sujeito de poucas falas, no trânsito da cidade tinha um dialogo fantástico com os demais motoristas: seu barbeiro! sua mãe é uma... santa! lesma paralítica! João K. Tastrof chegava no seu trabalho com os nervos à flor da pele.
Do outro lado da cidade, quase no mesmo horário, partia para seu dia de trabalho o José. Meia hora a pé até o ponto de ônibus. Duas horas no coletivo, cheio, apertado, amassado e vez ou outra, apalpado. José pouco falava mesmo, só pensava nos veículos que estavam nas ruas e avenidas e sonhava em estar dentro de um deles. Para ele pouco importava o congestionamento, precisava ter espaço e conforto. Um carro próprio seria a solução. José Kataclisma chegava no trabalho cansado e desanimado.
O nosso terceiro personagem tinha algumas mordomias. Sai de casa no máximo dez minutos antes do horário do trabalho iniciar e vai a pé. Luiz mora perto da empresa. Não era o que ele e a mulher imaginavam como casa. Bem apertado seu apartamento, meio barulhento, mas economizava na condução. Suas noites não eram daquele sono gostoso. Agitadas, turbulentas e barulhentas. Luiz Kaos, chegava no seu trabalho irritado, desmotivado e ansioso.
Felizmente, os três não trabalham juntos. Cada um pertencia a um departamento da empresa.
João era elétrico ao tomar decisões. Nunca teve calma, nas segundas e sextas-feiras a situação era ainda pior. Confundia agilidade com precipitação. Tomava decisões embaixo de espadas imaginárias que estavam sempre a rondar sua cabeça. Seu superior também não era uma pessoa que pode-se dizer bem humorado, ao contrário, vez em sempre, passava por todos e não cumprimentava, às vezes grunhia algo parecido com: Bom dia porque!!!!?. Humor, ou melhor, bom humor, era algo que João conhecia somente de ouvir falar, ou coisa de seus sonhos. (Aqueles sonhos que não contamos para ninguém).
José não chegava nunca. Estava lá só de corpo presente. Não tinha forças para dar nem um sorriso, quanto mais responder os cumprimentos dos colegas. Sentava na sua mesa, abria a gaveta mecanicamente, tirava o que necessitava e ficava esperando que lhe dissessem o que teria para fazer. Quando surgia a primeira tarefa respondia imediatamente com a primeira “droga” do dia. Começava com droga, passava ao longo do dia para mer* e acabava no final da tarde com “p.q.p”. Humor para ele era igual ao resultado de pastel de carne mais sanduíche de mortadela com pimenta. Entendeu ÔO meu!
Luiz era o que ficava mais tempo sem sentir tanto a pressão do início do dia. Vestia-se bem, estava sempre arrumado, exceto nos dias de chuva. Não tinha uma posição na hierarquia que o ajudasse a subir ou almejar melhor salário. Isso era desanimador. À medida que o dia ia passando ele ficava pensando nas contas que tinha que pagar, no dinheiro que poderia ter para comprar ou alugar uma casa melhor. Humor para ele era algo que sempre interferia nas coisas do dia. Como ele pensava: bom humor é coisa de hiena, come fezes e ainda ri. Rir do que?João, José e Luiz são personagens, mas pra muitos de nós são reais. Arrisco dizer que alguns chegam a se identificar com eles.
Bom humor para eles não é nada fácil de ter, certo? Errado.Vamos então falar um pouco da vida de quem tem bons humores. Humor é uma palavra que se origina do latim “humor–oris” e que originalmente significava: líquido contido num corpo organizado ou cada um dos quatro principais fluídos do corpo que se julgavam determinantes das condições físicas e mentais do indivíduo. No século XV, influenciada pela palavra inglesa humour, passou para a forma como hoje conhecemos - boa disposição do espírito, veia cômica, ironia.
O bom humor comprovadamente produz fluídos, hormônios que estimulam nosso corpo. São as endorfinas, responsáveis pelo equilíbrio e bem estar do organismo. Notem que as pessoas “bem humoradas” são aquelas que dificilmente adoecem. Estão sempre aptas a doar alegria para alguém. Conseguem resolver problemas com muita tranqüilidade e calma. Tem sorte na vida e conseguem sucesso de uma forma toda especial. Estão sempre cercadas de outras pessoas e parecem viver intensamente cada momento.
Não quero dizer que não sintam tristeza, melancolia, raiva, ansiedade e tantos outros sentimentos normais do seres humanos. O que faz com que sejam pessoas bem sucedidas é que não ficam por muito tempo com esses sentimentos negativos. Tem sempre uma visão positiva das coisas.
Não contem para elas desgraças, pois serão capazes de rir ou pedir para você procurar outra turma. Evitam as catástrofes e as desgraças. Riem de si mesmas dos seus erros e produzem sempre um efeito de bem estar. Nunca ficam sozinhas, mas quando precisam se isolar o fazem sem constrangimento e sem lamentações.
Imagine a cena: Início da segunda-feira de um dia chuvoso, véspera da entrega do relatório mensal. No departamento todos estão trabalhando de cabeça baixa e aceleradamente. O Chefe entra, olha e vê aquele ambiente macambúzio e sorumbático (novíssimas palavras). Pega uma vassoura que está encostada num canto da sala e imitando um trotar de cavalo, entra na sala, estaciona seu corcel na mesa, desmonta, tira seu chapéu imaginário, balança-o como se o estivesse limpando da poeira, olha para seus colaboradores, ajeita sua gravata com desenho do Frajola e exclama: - Bons dias pessoar ! que belo dia hoje né?
A primeira impressão que temos é a mesma dos colaboradores: Ficou maluquinho de pedra! Mas esboçamos um leve sorriso pelo inusitado. O Chefe continua e interrompe todos – Tenho importante notícia para todos. Sem que possam interrompe-lo, continua: - Hoje na hora do almoço eu pago uma coxinha de galinha e meia guaraná, sem gelo, no Sujo’s Bar. Quem se habilita? Novamente o murmúrio e as risadas começam a aparecer e se instala um novo ambiente. Um dos seus colaboradores conversa com outro em tom mais baixo: Maluco ele já é, mas não é perigoso e é até um bom sujeito! Onde é que ele arruma tanta alegria?
Se eu pudesse contar quantas histórias como essa eu conheço ficaria aqui umas dez páginas. De certo é que aquele Chefe transformou por alguns instantes um ambiente triste e mau humorado num lugar um pouco melhor para trabalhar. Ele fez uma escolha. Não se deixar influenciar pelo lado negativo da situação e procurar transformar o ambiente onde os fluídos benéficos possam circular.
A irreverência faz parte do bom humor. Com aquele comportamento inusitado ele convocou outros para o riso, criando um clima de alegria e espontaneidade.Entretanto há uma diferença fundamental entre bom humor e humorismo. O bem humorado ri de si mesmo, o humorista ri do outro, de situações vexatórias, usa e abusa dos preconceitos e das desgraças. Aliás, as melhores piadas não são por acaso aquelas que mencionam situações preconceituosas: loira, padre, freira, políticos, corno, mulher do outro, português, negro, judeu, etc.?
Tive o prazer de conhecer dois grandes humoristas que são pessoas no seu convívio diário extremamente mal humoradas. Conseguem traduzir todo esse humor negativo contando piadas.
O bem humorado ri dos próprios erros e dificuldades. As pessoas que convivem com ele se sentem à vontade para arriscar, ousar inovar, sem medo de serem criticadas. Aprendem a rir.
João, José e Luiz, mando para vocês algumas dicas para poder transformar seus humores malignos contagiantes em bons humores:
- ao levantarem, ao invés de ouvirem as notícias que contam as primeiras desgraças do dia, ouçam músicas alegres.
- Leiam revistas em quadrinhos do Maurício de Souza, ou do Ziraldo.
- Assistam filmes de comédia. Um bom filme é o Amor é Contagiante – A história de Patch Adams que trata as doenças com bom humor. No papel principal Robin Willians.
- Se estiver dirigindo e puder ouvir rádio, não coloque em rádios de notícias e evitem ouvir os analistas econômicos (pelo menos pela manhã).
- Colecionem frases de bom humor. Acredite nelas.
- Aprendam a contar piadas sobre o seu comportamento. Conte o dia que você estava andando com aquela namorada toda especial, trombou com algo, pediu educamente desculpas, e a sua namorada passou a chorar de rir, pois você tinha trombado com um poste e um galo já começava despontar na sua testa.
- Aproxime-se das pessoas bem humoradas e afaste-se dos urubus.
- Façam alguma atividade alegre. Escolha e seja responsável pelas suas escolhas.
- Escolha ser feliz.
- Tenham bons pensamentos. Pensamentos positivos ativam cada vez mais os hormônios que irão dar forma aos estados de bons humores do corpo.
- Tenha sucesso e corra atrás dele. Habitue a sua mente a pensar somente em vitórias, faça das derrotas um aprendizado.
- Seja criança de vez em quando. Brinque com alguém ou sozinho.
À essas dicas poderíamos acrescentar mais de uma centena, mas uma parece que pode ser essencial: quebre as regras e faça algo diferente e inusitado todo dia. Passe na floricultura compre uma flor e presenteie quem você ama.Lembre-se que tanto o mau quanto o bom humor são contagiantes. Você pode escolher viver com um ou com outro. Você decide.E o pessoal da minha empresa que fazer. As dicas para o pessoal do RH que poderão ajudar as empresas como um todo:
- Se as áreas de trabalho tem paredes de cor escura, pintem com cores claras e vivas. - Se existe música ambiente, escolham seleções de músicas calmas, mas alegres.- Se existe um jornal ou informativo, dediquem pelo menos um quarto do jornal para notícias alegres, piadas, charges e outros que façam as pessoas sorrirem. - Incentivem todos os setores e departamentos de ter pelo menos uma hora de descontração por semana. A hora do Riso semanal.- Organize um torneio de jogos lúdicos e de piadas.
As organizações onde reina o bom humor tem obtido maior lucro que as outras? Eu diria que sim. Não consegui enxergar nenhuma que obtivesse lucro ou existência longa com o uso do mau humor. Quando as organizações incentivam o bom humor nos seus funcionários, as equipes ficam mais energizadas. Ficam mais humanas.Sabe aquela: Tinha um cantor lírico muito famoso nos EUA que um dia sugeriu ao seu empresário que lhe arrumasse uma apresentação no Scala de Milão. E assim aconteceu. Noite de estréia, casa cheia, e o artista cantou a primeira música. Ao final a platéia gritava: - Bis, repete de novo! O cantor não entendeu a situação: primeira música e a platéia pede bis. Ele resolveu satisfazer o público e cantou mais uma vez o mesmo número. Ao final o público repetiu: Bis, repete de novo! E assim aconteceu mais algumas vezes. E o público gritando: Bis, repete de novo! Enfim exausto, ele perguntou à platéia: - Até quando querem que eu repita esta peça? Uma velhinha que estava na primeira fila respondeu: - Até cantar direito !!!
Isso é a vida, temos que tentar, repetir e tentar de novo, até atingirmos aquilo que esperamos. Da próxima vez farei diferente!
É só uma questão de escolha.

A Princesa e o Grande Rei

A Princesa e o Grande Rei
Por Armando Ribeiro
Contaram-me que há muitos séculos atrás uma princesa de um reino muito distante não conseguia fazer com que seu povo prosperasse. Todos acreditavam no potencial daquelas terras, mas não havia empenho, dedicação e comprometimento. Todas as condições eram favoráveis, mas ainda assim algo faltava.
A princesa Eva Soura pediu para que o seu mais notável conselheiro realizasse visitas a outros reinos e trouxesse alguma idéia ou metodologia que pudesse ser aplicada. E assim o conselheiro Eli Saab Tudu partiu para a sua longa jornada.
Dois anos se passaram e o conselheiro voltou com notícias animadoras e trouxe com ele um famoso Rei de um país oriental que haveria de ajudar a Princesa Eva e seu reino.
Decidida a resolver seus problemas a qualquer preço, contratou o Rei Fran Ki Sin Atra para dar-lhe uma consultoria.
Impressionados ficaram a princesa e todos quanto tiveram contato com o Rei Fran. Sua bela voz, postura, bom humor e as histórias que contava sobre seus feitos no seu país e em inúmeros outros que auxiliara. Pagaram-lhe preço exorbitante pela sua ajuda.
Imediatamente começaram a trabalhar. O Rei Fran, com o objetivo de transformar aquele reino em poderoso e proporcionar melhor qualidade de vida aos seus habitantes, chamou todos os sábios e conselheiros, artesãos, pescadores e lideranças e a eles mostrou seus métodos e ferramentas. Bem verdade que ninguém entendeu muito o método Trubisco e a ferramenta Trirosqueta. Entretanto como eram palavras estrangeiras, pouco ligaram. Se outros reinos aplicaram e tiveram resultados: O importante era aplicar.
A metodologia Trubisco já vinha apresentando resultados em vários reinos e consistia na execução paralela, de efeito cósmico e deslumbrante, das melhores competências alicerçadas na conjugação de esforços claudicantes e efêmeros dos populares do reino. A ferramenta Trirosqueta, fator decisivo na aplicação da metodologia, nada mais era do que um conjunto de aplicações estatísticas onde o responsável tinha como ápice à solução de conflitos degenerativos na consecução de suas tarefas diárias. Um extenso programa de treinamento de três semanas, com dados extraídos dos principais reinos e métodos de aprendizagem e de participação ativa, produziam a sinergia necessária para o atingimento dos resultados em equipes multidisciplinares ou afins.
Durante dois anos o Rei Fran Ki conseguiu resultados. O reino cresceu e as pessoas, mesmo sem muita convicção, se desenvolveram. Um sucesso atrás de outro. Vez por outra quando alguém queria aplicar sozinho a ferramenta Trirosqueta e não sabia como; o Rei Fran usava então o método Xá Cumigo e tudo se resolvia.
Tanto tempo longe de seu reino e com inúmeros pedidos de outros países e reinos, para sua prestimosa ajuda, o Rei Fran teve que partir deixando com a Princesa Eva Soura diversos livros e escrituras sobre os seus métodos.
Não demorou muito para os problemas aparecerem. Ninguém sabia como aplicar o método Trubisco com eficácia e a ferramenta Trirosqueta com eficiência. Eli Saab Tudu tentou entender os escritos que o Rei Fran deixou. Não conseguiu. Tudo estava numa língua desconhecida e com palavras incompreensíveis até para o mais sábio. O reino em pouco tempo voltou ao que era anteriormente e em alguns lugares ficou até pior.
A Princesa Eva Soura convocou uma grande reunião com todas as lideranças do reino e pediu explicações, idéias e saídas. O jovem conde Far Hemos Par Serias conseguiu, com poucas palavras, fazer o diagnóstico do que havia acontecido:- O Rei Fran Ki Sin Atra em nenhum momento assegurou a participação plena de quem quer que fosse do reino no processo de diagnóstico e na aplicação dos seus conhecimentos;- Usou um modelo de intervenção que não se aplicava aquele Reino;- Não ensinou as pessoas;- Não ajudou a identificar as reais causas dos problemas; - Não deixou ninguém do reino apto a resolver sozinho se os mesmos problemas reaparecessem; e- Ninguém do reino soube definir o que queria e que resultados deveria alcançar
O jovem conde foi aplaudido de pé durante vários minutos. Colocado pela Princesa Eva como novo conselheiro do reino chamou todos para uma nova reunião com o objetivo de identificarem juntos as reais causas do problema, as melhores formas de solucioná-lo e utilizar nos trabalhos metodologias e ferramentas que fossem compreensíveis e ajustadas à realidade do reino.
Não sei se foram felizes para sempre. Dizem que aprenderam a contratar ajuda externa. Ainda contam que apesar dos problemas todos estão concentrados nas soluções e não nas promessas. O foco deixou de ser o que os outros fazem. Passou a ser o que fazem e como fazem.

O novo chefe

O novo chefe
Por Osni Gomes
Liderar pessoas é intervir no processo, é dar e receber feedback, é acompanhar tarefas, é compartilhar decisões, enfim, se fazer presente. Quando o "chefe" tinha pouca demanda, talvez pudesse se permitir falar uma só vez, apenas controlar tarefas, apenas cobrar resultados e ser apenas um "visitante" em sua equipe. Numa realidade de constantes mudanças, como ocorre hoje, algo mais é exigido dentro do seu comportamento.
Se o "chefe" era cumpridor de regras, agora deve ser empreendedor. Se era solucionador de problemas (apagador de incêndios), agora deve ser educador. Se ouvia só as pessoas as quais lhe interessava, agora deve perceber quem tem algo a falar e criar condições para que fale. Se tinha como atribuição manter um ambiente calmo, estável e previsível, agora tem que conduzir sua equipe na conquista dos resultados, em um ambiente instável e conflitante. Se apenas conseguia trabalhar em organizações paternalistas, agora deve aprender trabalhar em organizações profissionais, inclusive contribuindo para esta mudança de perfil organizacional.
O cenário atual exige que o "chefe" veja sua equipe como parceira e não apenas como recursos para se atingir objetivos. Deve reconhecer que cada integrante do grupo tem suas características próprias, tem pontos fortes e pontos de melhoria e que portanto deve ser respeitado por isso. Deve entender que se antes investia a maior parte do seu tempo em controles e outras atividades que não agregavam valor, agora tem que redirecionar este investimento para análise e desenvolvimento pessoal e profissional da equipe.
As organizações que caminham rumo a um nível de profissionalização satisfatório querem nos seus quadros profissionais pró-ativos, atualizados, que consigam ouvir e desenvolver suas equipes e que cuidem também do autodesenvolvimento. São características diretamente ligadas ao comportamento e que terão peso significativo ao longo da carreira de qualquer profissional. Tais características, na maioria das vezes, são muito mais importantes que habilidades técnicas (que infelizmente eliminam muitos profissionais em processos de seleção), as quais podem ser desenvolvidas ao longo do tempo, dependendo do caso.
Enfim, aqueles que ainda são "chefes" devem despertar rapidamente para a necessidade de se transformarem em Líderes (sem aspas).
Osni GomesTreinamentos e PalestrasBelo Horizonte - MG 31-9767-7325 31-3681-9933 osnigomes@lagoaminas.com.br